قانون وجوهی دارد که از رهگذر آنها، تکالیف مجری آن و حدود اختیارات او مشخص می‌شود. برای نمونه در قانون کار که “قانونِ حداقل‌ها” نامیده می‌شود، برای کارفرما مشخص شده است که “مزایای انگیزشی” چه تعریفی دارد و اداره کار باید برای “تسویه حساب” با کارگر توسط کارفرما، کدام آیتم‌ها را به عنوان مزد ثابت و مزد مبنا و کدام آیتم‌ها را به عنوان مزایای انگیزشی مبنای رسیدگی و صدور رای قرار دهد. هر رفتار خارج از قانون، که رسیدگی را مخدوش و تمییز میان این دو را نقض کند؛ به نحوی که کارگر از یکی از آیتم‌‌های مزایای انگیزشی یا مزد ثابت و مبنا محروم بماند، مستوجب پیگیری و حتی شکایت از مرجع رسیدگی به مراجع عالی صاحب صلاحیت است.
به گزارش جارچی اخبار به نقل از ایلنا، قانونگذار، در متن این قانون، سعی کرده که طرف رسیدگی به شکایت و مسئول به جا آورنده‌ی حق کارگر، یعنی کارفرما را به خوبی توجیه کند اما گاهی پیش می‌آید که یک کارفرما بخشنامه‌ای را تنظیم میکند که ناقض منظور قانونگذار است. برای نمونه در مورد ماده ۲۴ یا ۳۱ قانون کار به دفعات شاهد صدور بخشنامه‌هایی برخلاف منظور قانونگذار بودیم؛ بخشنامه‌هایی که از سمت دستگاههای دولتی برای کارکنان مشمول قانون کار آنها صادر می‌شود. بر اساس ماده ۲۴، در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
بر این اساس، قانونگذار برای حمایت از کارگر در پایان قرارداد، حقی را بر گردن کارفرمای او قرار می‌دهد. در همین حال در چند حالت دیگر حق سنوات، برای کارگر مفروض گرفته شده است؛ اگر پایان کار ناشی از بازنشسستگی یا از کارافتادگی کلی باشد (ماده ۳۱)، اگر قرارداد کارگر پایان یابد (تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار) و اگر کارگر به دلیل نقض آیین‌نامه انضباطی کارگاه اخراج شود (ماده ۲۷ قانون کار). برخلاف مفروضات قانون کار، وزارت نیرو، طی دو بخشنامه حالت‌هایی را برای تسویه حق سنوات کارگران زیرمجموعه‌های خود در نظر گرفته است.
تسویه “حق سنوات” از نگاه وزارت نیرو
بخشنامه‌های سال ۹۴ (۹۴/۲۱۳۸۸/۵۰/۱۰۰) و ۹۸ (۹۸/۱۴۳۸۰/۵۰/۱۰۰) که اولی توسط رئیس هیات مدیره و مدیرعامل شرکت مهندسی آب و فضلاب کشور و دومی توسط وزیر نیرو ابلاغ شده‌اند، این موضوع را در بر می‌گیرند. در بند ۲ بخشنامه سال ۹۴ که شرایط دریافت پاداش بازنشستگی (پاداش تشویقی پایان خدمت) را تشریح کرده، تاکید شده است که کارکنان شرکت‌ها (مشمول ماده ۳۱ قانون کار) با رعایت بند ۸ این بخشنامه “به ازای هر سال سابقه خدمت قابل قبول” از پاداش تشویقی پایان خدمت بهره‌مند می‌گردند. بند ۸ این بخشنامه مقرر می‌دارد که مبنای محاسبه جهت تعیین پاداش سنوات (حقوق مبنا+فوق‌العاده جذب) است اما در مورد بخشنامه سال ۹۸ باید این نکته در نظر داشت که بند ۱۰ آن مکمل بخشنامه سال ۹۴ است و لذا این بند، جدا از بندهای ۲ و ۸ قابل تفسیر نیست. بند ۱۰تاکید دارد که ماده ۳۱ قانون کار، پاداش استحقاقی را تبیین میکند و بخشنامه سال ۹۸ و بند ۲ و ۸ بخشنامه سال ۹۴ موضوع پاداش تشویقی را پیش می‌کشند که صرفا در زمان بازنشستگی و پایان خدمت قابل پرداخت است.
حق سنوات علی الحساب محاسبه می‌شود؟
اما در بند ۱۰ قید شده کارکنانی که قبلا پاداش پایان خدمت بخشی از سوابق خود را دریافت کرده‌اند، بروزرسانی پاداش‌های پایان خدمت قبلی آنها تحت هر عنوان مجاز نیست و پاداش به اصطلاح تشویقی پایان خدمت تنها به ازای سوابق تسویه قابل پرداخت است. نکات موجود در ماده ۱۰ به همین موارد محدود نمی‌شود؛ وزارت نیرو در بخش پایانی آن، مقرر داشته که مجموع پاداش پایان خدمت نباید از سقف تعیین شده‌ی قانونی (۷ برابر حداقل دستمزد به ازای هر سال خدمت ضرب در ۳۰) بیشتر شود.
وزارت نیرو با این بخشنامه چند مورد را نقض کرده است: وزارت نیرو به جای مبنا قرار دادن آخرین مزد (دربردارنده‌ی کلیه وجوه مندرج در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار) برای محاسبه حق سنوات، (حقوق مبنا+فوق‌العاده جذب) را ملاک قرار داده که این به کل، ناقض ماده ۳۱ قانون کار است و لذا بندهای مورد اشاره به اضافه‌ی بند ۱۰ مشمول وصف این ماده از قانون کار که وزارت نیرو آن را ملاک تهیه بخشنامه‌های خود قرار داده، نمی‌شود. در همین حال حق سنوات موضوع ماده ۳۱، بر اساس آخرین مزد پرداختی محاسبه می‌شود که در نتیجه پاداش‌های سال‌های تسویه شده، علی‌الحساب تلقی می‌شوند. مورد دیگر دستور وزارت نیرو برای محدود ساختن سنوات به ۷ برابر حداقل دستمزد به ازای هر سال خدمت ضرب در ۳۰ است.
استدلال حقوقی وزارت نیرو چیست؟
بدین ترتیب وزارت نیرو در چند بُعد، حق سنوات را دچار تحدید میکند؛ امری که از نظر قضات هیات عمومی دیوان عدالت اداری، مغایر با قانون است. روی همین حساب، دیوان عدالت اداری با شکایت “سعید کنعانی” وارد رسیدگی به موضوع می‌شود. بر همین اساس، دیوان بندهای یاد شده در بخشنامه سال ۸۴ و فراز پایانی بند ۱۰ بخشنامه سال ۹۸ را ابطال میکند. با این حال مدیرکل دفتر حقوقی وزارت نیرو در دفاعیات خود عنوان کرده که بخشنامه سال ۹۴ به منظور قدردانی از خدمات کارکنان شاغل (دارای قرارداد دائم و مدت معین) در شرکتهای وابسته (غیردولتی) و با هدف جذب و بکارگیری نیروهای انسانی جوان، ایجاد زمینه اشتغال، اصلاح ساختار نیروی انسانی و متناسب‌سازی، تشویق و تسهیل در خروج نیروی انسانی، صادر شده است.
مدیرکل حقوقی وزارتخانه همچنین تاکید کرده که کارکنانی که حائز شرایط بازنشستگی داوطلبانه و اختیاری هستند، می‌توانند از مزایای این بخشنامه بهره‌مند شوند اما اگر کارکنان چنین خواسته‌ای نداشته باشند، طبق ضوابط و مقررات در شرایط عادی بازنشسته شده و صرفاً از مزایای پایان کار استحقاقی موضوع ماده مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار بهره‌مند می‌شوند. در همین حال مدیرکل یاده شده، عنوان کرده که محاسبه سنوات بر اساس (حقوق مبنا+فوق‌العاده جذب) مربوط به افرادی است که می‌خواهند به صورت داوطلبانه و اختیاری بازنشسته شوند. بر اساس این دفاعیه، کارکنان مذبور در صورت عدم استفاده از مزایای فوق، در زمان خاتمه خدمت بر اساس آخرین حقوق و یا مزد به نسبت هر سال سابقه خدمت به میزان ۳۰ روز حق سنوات استحقاقی (ماده ۳۱ قانون کار) را دریافت می‌کنند.
در مورد سقف ۷ برابری پاداش تشویقی هم وزارت نیرو اینگونه استدلال میکند که “تعهدات مالی پیش‌بینی شده در مجموع بیشتر از تعهدات و تکالیف مقرر در ماده ۳۱ قانون کار می‌باشد و کارفرما مکلف است به استناد ماده مذکور پاداش استحقاقی به هر میزان که باشد، پرداخت نماید، در این رابطه با توجه به اینکه جمع پاداش اختیاری و تشویقی پیشنهادی در بخشنامه مذکور ممکن است، مازاد بر بودجه پیش‌بینی توسط مجمع عمومی شرکتهای متبوع باشد، لذا به لحاظ امکان کنترل بودجه هزینه تخصیص یافته، ۷ برابر حداقل دستمزد، به‌عنوان سقف پاداش تشویقی تعیین شده است”.
در مورد طرح مسئله‌ی “علی‌الحساب” بودن سنوات تسویه شده هم، وزارت نیرو همین دو گانه را مبنا قرار می‌دهد و حساب مواد ۲۴ و ۳۱ قانون را تحت عنوان سنوات استحقاقی از پاداش تشویقی جدا میکند.
مطلق حقوق و مزد عناوین مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار را دربرمی‌گیرد
علیرضا محجوب (دبیرکل خانه کارگر)در مورد رای ۳۳۲۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری که خطاب به وزارت نیروست، گفت: “در این رای بر مبنای مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات، مطلق حقوق و مزد کارگر اعلام شده است. مطلق حقوق و مزد همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار را دربرمی‌گیرد. بر اساس ماده ۳۴ کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند. ماده ۳۵ قانون کار هم تعریف مزد را تشریح میکند: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. بنابراین مطلق حقوق و دستمزد هرآن چیزی است که تحت عنوان وجه نقد (حق‌السعی) و… و غیرنقد به کارگر پرداخت می‌شود.”
وی افزود: “بنابراین حکم مقرر در بندهای ۲ و ۸ بخشنامه‌ی سال ۹۴، که صرفاً حقوق مبنا و فوق‌العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده، ابطال می‌شود. همچنین فراز آخر بند ۱۰ بخشنامه سال ۹۸ که خارج از چارچوب قانون، ۷ برابر حداقل دستمزد ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، مغایر با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار تشخیص داده شده است. بر همین مبنا، هیات عمومی دیوان عدالت اداری، مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری موارد ذکر شده را ابطال کرده است. خوشبختانه وزیر نیرو به تازگی دادنامه دیوان را به شرکتهای تابعه وزارتخانه ابلاغ کرده است. من از ایشان و قضات هیات عمومی دیوان، به خاطر صدور و ابلاغ این رای تشکر می‌کنم اما انتظار دارم که تمام دستگاه‌ها در اجرای آرای دیوان پیشگام شوند. در این مورد از وزارتخانههای نفت و تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌خواهم که آراء دیوان را برای اجرا ابلاغ کنند؛ چرا که این آراء قطعی و لازم الجرا هستند.”
دبیرکل خانه کارگر با بیان اینکه آراء قطعی دیوان جایی برای اعتراض و پیگیری ندارند، افزود: “از آنجا که برخی از این آراء مسئولیت مالی را متوجه وزارتخانههای ذی‌ربط نمی‌کنند، ابلاغ آنها پس از بررسی در اسرع وقت واجب است. این آراء متضمن اجرای حقوق حقه‌ی کارگران محسوب می‌شوند؛ حقوقی که باید در اسرع وقت محاسبه و پرداخت شوند. متاسفانه دستگاه‌ها حسب برداشت‌های خاص خود قانون را به گونه‌ای اجرا می‌کنند، که لاجرم به صدور آراء قطعی علیه عملکرد آنها به جهت استیفای حقوق کارگران نیازمند هستیم. خوشبختانه دیوان محترم عدالت ادارای برای احقاق حقوق عزیزترین و شریف‌ترین اقشار جامعه یعنی کارگران که عمده‌ای آنها قراردادی هستند، و کمترین حقوق و مزایا را دریافت می‌کنند، اقدام میکند اما جدا از صدور این آراء، اعمال و اجرای آنها عین پیگیری و تحقق عدالت است. امیدوارم هرچه زودتر شاهد تحقق عدالت در همه دستگاه‌ها و بخش‌ها اعم از بخش خصوصی، دولتی و تعاونی باشیم. من از وزارت کار می‌خواهم که همانند وزارت نیرو عمل کند، و آرای مربوط به خود را هرچه سریعتر به اجرا بگذارد.”
اجرای آرای دیوان چند سال پس از ابلاغ
تمام دستگاههای که محجوب از آنها یاد کرد، در نوع خود با تفسیرهای من درآوردی، حقوق کارکنان مجموعه‌های تابعه خود را نقض کردند و امروز به زور الزام‌آور بودن اجرای آرای دیوان عدالت اداری، آنها را پذیرفته‌اند. آرای دیوان تمام آن چیزی است که کارکنان این دستگاه‌ها به آن نیاز دارند. از دولت به عنوان مجری بیشتر قوانین، انتظار می‌رود که رویه‌های مرتبط با کارکنان خود، را متناسب با قوانین تنظیم کند تا اساسا کار به شکایت و فشار به دستگاه برای انفصال از خدمت متخلفان منتهی نشود؛ تازه بسیاری از این دستگاه‌ها آرای دیوان را پس ازگذشت چند سال، ابلاغ می‌کنند؛ این امر دستگاههای دولتی را از حیث تبعیت نکردن از قوانین، در اول صف قانون گریزی قرار می‌دهد.